LABUHANBATU — Setiap perayaan Idul Fitri, suasana kebahagiaan seharusnya menjadi milik semua umat Muslim. Hari yang sakral ini bukan sekadar penanda berakhirnya bulan puasa, tetapi juga momentum spiritual yang sarat makna, kembali ke fitrah, mempererat silaturahmi, dan meneguhkan nilai kemanusiaan.
Namun, di balik gema takbir yang menggema, ada realitas lain yang luput dari perhatian, sebuah cerita miring yang terjadi di ruang-ruang kerja, jauh dari sorotan publik.
Di sebuah perusahaan perkebunan, praktik piket Lebaran kembali diberlakukan seperti tahun-tahun sebelumnya. Secara prinsip, kebijakan ini bisa dipahami sebagai langkah pengamanan aset perusahaan selama libur panjang. Tidak ada yang keliru dari kebutuhan menjaga areal Hak Guna Usaha (HGU).
Tetapi persoalan muncul ketika kebijakan tersebut diterapkan tanpa kepekaan dan tanpa rasa keadilan.
Masalahnya bukan pada adanya piket, melainkan pada cara pembagiannya.
Karyawan yang merayakan Idul Fitri tetap dijadwalkan untuk berjaga, bahkan di waktu-waktu krusial yang beririsan langsung dengan pelaksanaan salat Id.
Sementara itu, karyawan Kristiani yang tidak merayakan Idul Fitri justru tidak dilibatkan, meskipun telah secara terbuka menyampaikan kesediaan untuk mengambil bagian dalam piket tersebut.
Situasi ini menghadirkan peristiwa yang sulit diterima akal sehat.
Bagaimana mungkin mereka yang memiliki kewajiban ibadah justru dibebani tugas kerja? Dan bagaimana mungkin mereka yang bersedia membantu justru diabaikan?
Kondisi ini tidak bisa lagi dianggap sebagai kekeliruan administratif atau miskomunikasi. Ini adalah bentuk ketidakadilan yang nyata.
Lebih jauh, praktik semacam ini berpotensi melanggar ketentuan hukum yang berlaku. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 80 secara tegas menyebutkan bahwa pengusaha wajib memberikan kesempatan yang cukup kepada pekerja untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
Artinya, hak untuk beribadah bukanlah fasilitas tambahan, melainkan kewajiban yang harus dihormati oleh perusahaan.
Tidak berhenti di situ, Pasal 5 dan Pasal 6 undang-undang yang sama juga menegaskan prinsip non-diskriminasi dalam hubungan kerja. Setiap tenaga kerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa memandang latar belakang agama, suku, maupun kondisi lainnya.
Dalam konteks ini, ketika karyawan Muslim dipaksa berjaga di hari raya mereka, sementara karyawan non-Muslim yang ingin menggantikan tidak diberi kesempatan, maka prinsip kesetaraan itu telah dilanggar secara moral bahkan berpotensi secara hukum.
Sebagian pihak mungkin akan berargumen bahwa perusahaan telah memberikan kompensasi. Karyawan yang menjalani piket selama 12 jam mendapatkan upah sebesar Rp200 ribuan. Dalam hitungan angka, ini mungkin terlihat sebagai bentuk tanggung jawab.
Namun, apakah semua hal bisa diselesaikan dengan uang?
Pertanyaan ini menjadi penting, karena tidak semua nilai bisa dikonversi ke dalam bentuk rupiah. Kehilangan kesempatan untuk melaksanakan salat Id bersama keluarga bukanlah sekadar kehilangan waktu, tetapi kehilangan momen spiritual yang tidak tergantikan.
Bagi banyak orang, Idul Fitri adalah satu-satunya waktu dalam setahun di mana mereka bisa berkumpul, saling memaafkan, dan merasakan kehangatan keluarga secara utuh.
Ketika momen itu harus dikorbankan demi piket kerja, padahal ada alternatif yang tersedia maka yang terjadi bukan lagi sekadar pengorbanan, melainkan ketidakadilan.
Lebih dari itu, praktik ini menunjukkan adanya kegagalan dalam manajemen kebijakan sumber daya manusia. Sebuah kebijakan yang baik seharusnya tidak hanya efektif secara operasional, tetapi juga adil secara sosial.
Dalam kasus ini, solusi sebenarnya sangat sederhana yakni pembagian jadwal berbasis kesukarelaan dan sensitivitas terhadap perbedaan keyakinan. Ketika ada karyawan non-Muslim yang bersedia menggantikan, maka seharusnya itu menjadi jalan keluar yang bijak.
Namun ketika solusi sederhana ini diabaikan, maka muncul pertanyaan yang lebih besar “apakah perusahaan benar-benar mempertimbangkan aspek kemanusiaan dalam setiap kebijakannya?”
Di titik ini, persoalan tidak lagi semata-mata tentang piket Lebaran. Ia berkembang menjadi isu yang lebih luas tentang bagaimana perusahaan memandang karyawannya.
Apakah mereka diperlakukan sebagai manusia dengan kebutuhan spiritual dan emosional? Ataukah hanya sebagai sumber daya yang bisa diatur tanpa mempertimbangkan aspek kemanusiaan?
Jika jawabannya condong ke yang kedua, maka ini menjadi catatan serius.
Sebab dalam jangka panjang, ketidakadilan yang dibiarkan akan melahirkan ketidakpuasan. Ketidakpuasan yang terakumulasi akan berubah menjadi kekecewaan. Dan kekecewaan yang terus dipendam pada akhirnya akan merusak loyalitas.
Perusahaan mungkin tidak langsung merasakan dampaknya. Operasional mungkin tetap berjalan, target produksi mungkin tetap tercapai. Namun di bawah permukaan, ada retakan yang perlahan membesar, hilangnya rasa memiliki dari para karyawan.
Ketika karyawan mulai merasa bahwa perusahaan tidak adil, maka hubungan kerja tidak lagi dibangun atas dasar kepercayaan, melainkan keterpaksaan.
Dalam situasi seperti ini, produktivitas yang dihasilkan bukan lagi lahir dari komitmen, tetapi dari kewajiban semata. Dan itu adalah kondisi yang berbahaya.
Lebih jauh lagi, jika praktik seperti ini terus berulang tanpa evaluasi, maka perusahaan berisiko menghadapi persoalan yang lebih serius, termasuk potensi pengaduan ke instansi ketenagakerjaan.
Dalam konteks Indonesia, pekerja memiliki hak untuk melaporkan dugaan pelanggaran ke dinas tenaga kerja setempat. Jika terbukti melanggar ketentuan perundang-undangan, perusahaan bisa menghadapi sanksi administratif bahkan tuntutan hukum.
Namun, persoalan ini seharusnya tidak perlu sampai ke ranah hukum.
Karena pada dasarnya, keadilan bukanlah sesuatu yang harus dipaksakan melalui sanksi. Ia seharusnya lahir dari kesadaran.
Kesadaran bahwa setiap karyawan adalah manusia yang memiliki hak, keyakinan, dan kebutuhan yang harus dihormati.
Kesadaran bahwa kebijakan yang baik bukan hanya yang menguntungkan perusahaan, tetapi juga yang adil bagi semua pihak.
Dan kesadaran bahwa menjaga keadilan adalah investasi jangka panjang yang jauh lebih berharga dibandingkan sekadar menjaga operasional sesaat.
Pertanyaan yang harus dijawab oleh perusahaan sangat sederhana: apakah kebijakan yang dibuat hari ini sudah mencerminkan keadilan?
Jika jawabannya belum, maka tidak ada kata terlambat untuk memperbaiki.
Karena keadilan, sekecil apa pun bentuknya, akan selalu menemukan jalannya untuk dirasakan atau sebaliknya, untuk dipertanyakan.
Dan ketika keadilan itu terus dipertanyakan, maka yang dipertaruhkan bukan hanya reputasi perusahaan, tetapi juga kepercayaan dari orang-orang yang selama ini menjadi tulang punggungnya.
Di hari yang seharusnya penuh kemenangan, jangan sampai ada karyawan yang justru merasa kalah, kalah oleh kebijakan yang seharusnya melindungi mereka.
Oleh: Aiman Ambarita.
